阿里铁军第十二章-春晖（建立团队从读这本书开始——读《阿里铁军》）

文章目录：

1. 阿里铁军第十二章-春晖
2. 建立团队从读这本书开始——读《阿里铁军》

一、阿里铁军第十二章-春晖

“根本的出路，仍然是从客户身上、从自己身上寻找价值，不要总想着向外界寻找力量”。

狂风和暴雨后，铁军团队急需要一次重整，敏芝在这个特定的时刻回归。这个时期阿里做了两件事，一件是制度上的重建，设置高压线；另外一件是探索新生态，即生态2.0。

高压线的设立，对于改变当时过于看重结果，动作已经变形的团队来讲，十分有效果，这个团队太需要重新从市场中收获信任和认可。高压线的规定和实施过程都十分苛刻，对于铁军的锻造有十分立竿见影的效果。

生态2.0的探索，是每个销售团队都会面临的挑战，作为互联网销售的铁军，依然在用工业化的思维去工作，本质上还是一批互联网民工。所以，利用创新来实现业务场景的突破，挖掘更多客户的多层次需求，变成当务之急。

举措一是定底线，举措二是定步调。团队的修炼，不止于前。

二、建立团队从读这本书开始——读《阿里铁军》

第一次读《 美团&大众点评到店餐饮事业群总裁干嘉伟私董会现场分享文稿 》记住了一个名字「阿干」，明白了美团能在千团大战中胜出，不仅仅是线上产品和技术，还有更重要的： 线下地推 。

得到・李翔知识内参在《 阿里线下铁军是如何炼成的 》中提到，当年的 O2O 大战被阿里人称为「铁军内战」，阿干就来自这支部队「 中供铁军 」，并从以下五个方面说明铁军是如何练成的：

从李翔知识内参到张潇雨・商业经典案例课，多篇文章都指向了《阿里铁军》这本书，结合我们还在 MVP 中的产品，把这本书加到了京东购物车和我的必读书单。

我是技术背景，读这本书的初衷是了解销售和地推，在后续和地推打交道时能减少些误会、节省些时间。读到一半时又重读《前言》，发现这是一本写给创业者的书，也理解了马云那句：

读到「上交责任」时我如芒刺背，仿佛我就是坐在草坪上的甲。

创业前在倍通那四年，我多次犯过这个错误。

这两年我在反思创业后带团队存在的问题，一天忽然意识到现在没有上级和老板可以抱怨，无法再和团队统一战线了，我现在成了（加引号的）老板。如果不是当初多次上交责任，创业后可以少走好多弯路。

金建杭对着阿里巴巴创业之初的照片说道：「你们看看照片里大家眼神是什么样的，都是迷茫的、空洞的。」

之所以迷茫，金建杭分析：

「苦大仇深」的出身，在中供是一句老话。

曾冬觉得：

来应聘的人，家境贫寒、经济条件差，奋斗意识、成功欲望就可能特别强，就容易做成事。再有，2005 年之前，中供团队的人，本科生都很少。

卫哲加盟阿里巴巴不久，在一次公开场合，马云对媒体说：

表哥曾经讲过一个段子，来形容中供的不同。

地上有一摊水，一般的企业处理方式就是擦掉，或者做得好一点，找出来是谁造成这摊水，骂一顿或者处罚一下，也就解决了。

如果是在日本企业的管理体系里面，就需要找出原因是什么，什么样的制度体系、流程会导致这样的原因，怎么补救，确保以后这摊水不会在同一个位置出现。

但中供的管理，就是最后找出这个人，陪他聊，聊完之后，发现他原来工作很认真，现在魂不守舍的，原来是因为这段时间家里婆媳关系不好……然后主管就会跟你聊怎么处理婆媳关系，回头鼓励你一下，家里事处理好，上班的时候提起精神……

这样的处理方法，和其他企业完全不一样。中供对人的管理可能太婆婆妈妈，但这就是程维所说的中供「对人的琢磨」，管理者会从一摊水看到最后的婆媳关系。个人对主管的信任感，对组织的黏性、安全感，可能都来自这种小事情。

在温州，敏芝有一件自己觉得「做过最丑陋的事情」。

某个月，办公室电话费用特别高，疑似有销售在办公室打长途。这笔费用对当时的阿里巴巴而言是很高的。敏芝从电信局把电话单拉出来，让销售一个一个自己「认领」，谁打的，自己付掉就完事儿。既不能让员工觉得可以「揩公司的油」，也要讲清楚为什么，公开透明地来处理，不造成更大压力，让团队也不至于反感。

在铁汉柔情的铁军，敏芝一直强调管理要公开透明，要达成共识，还要让被管理的人感受到尊重。

同样是和俞头，工号 3132 的中供销售杨正义曾记下这么一次 Review 的过程：

中供 Review 体系的特点是「丑话当先」。李旭晖记得大概是 2002 年关明生提出来的，李琪进行了改良，叫「真话当先」。这也符合李琪的个性，可以发挥得淋漓尽致，所以他会在很多场合强调要讲透。

某区域经理甲准备提拔一个主管乙，但乙的背景他其实是知道的，按当时中供的老规则，他已经两次被降级，不可能再晋升做主管。

但甲仍去找乙谈，说：

甲问过丙，丙也找李琪确认了一下，李琪当时把丙臭骂了一通，说：

丙回去对甲讲了这句话。区域经理甲找乙去谈，说：

乙有些不满，写了一封邮件到公共信箱，当然也会转给李琪。

之后有一次开区域经理会议，在西湖旁边一个餐厅吃饭，饭后，李琪把甲和丙留下，三个人就在酒店门口草坪上，李琪非常直接地问甲：

甲承认了。

李琪直接说：

一年之后，甲才恢复了职级。

对于类似的「责任上交」，李琪处罚过不止一个人，这种严厉的管理， 让组织的每个层级都不得不负起应有的管理职责 。

「独孤九剑」文字化后，关明生紧抓绩效考核，用价值观培养人才、考核团队，他把员工分为五类：

铁军最早期的明星销售往往陷入怪圈——不一定做得好团队主管。王刚对此的总结是：

铁军 1.0：

铁军 2.0

铁军 3.0

我们不承诺你有钱或者你会当官，但是我们承诺你们会痛苦、失望、沮丧。你们如果把这些东西写进博客，用日记记录下来，那这本书将来值得给所有立志于创业、建立团队，立志于创建自身文化的人看。

执行力强并不是强压去做，没有人愿意被强压，都要把后面的原因说清楚。

低产的庞大团队业务模式不改变是没有出路的。

控制成本其实没有什么秘诀，就是做到花每一分钱都很小心。

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