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一 、人力资源管理概论主编彭剑锋最新版是第几版
人力资源管理概论主编彭剑锋最新版是第五版 。第五版于2019年出版发行 ，相比第四版有所更新和扩充 ，内容更加丰富全面 ，包括组织管理 、人力资源开发 、绩效管理 、薪酬管理 、劳动关系等方面的知识 。
二 、求彭剑锋写的《人力资源管理概论》(第2版)电子版 ,pdf 、epub皆可_百度知...
我就是学习人力资源管理专业的 ，现在也在从事这方面工作 。说实话 ，人力资源听起来倒是很不错 ，但是毕竟我们国家还没到那步 ，尽管很多企业把人事部改为人力资源部 ，但是仍然从事的是传统的人事管理 ，要把人真正的作为一种资源来开发管理 ，不是那么容易的事情 ，尤其是刚毕业的学生 ，工作经验极度匮乏 ，搞管理的人来说丰富的工作经验是很重要的 。而且说实话 ，人事工作的可替代性很强 ，也就是说搞行政管理的可以来做人事 ，搞心理学的可以做人事 ，人力资源不像会计那样的专业性很强 。而且人事方面的琐碎的杂事特别多 ，很多的事说实话没有什么技术含量 。我感觉是一句话：人事工作人人都可以干 ，但是要干好那是很不容易的 。作为人力资源的说 ，研究生可能好些 ，本科生毕竟工作经验没有 ，理论也不怎么丰富 。但是找工作还行 ，只是待遇什么的 ，一般般 。总比学行政管理的那些好找 。以人为本的时代已经到来 ，世界的竞争就是人才的竞争 。还有如果你是学人力资源的话 ，还要看个学校问题 ，假如是人大啊 ，厦大这些学校出来的当然很有竞争优势啦 。如果是理科性质的大学里夹杂的人力资源管理那可能就不是很有竞争力 。
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一 、管理胜任力——人力资源管理者能力建设的重点人的能力非常丰富 ，涵盖面也很广 。只有那些与工作绩效密切相关的能力才是我们关注的重点 ，才是人力资源能力建设的重心 。这些能力被称之为管理胜任力 。彭剑锋( )认为管理者的胜任能力包括三个部分：通用胜任能力 、业务胜任能力 、专业胜任能力 。其中专业胜任能力对于管理者来说就是管理能力 ，即管理技巧和个人特质 。本文重点探讨人力资源管理者的专业胜任能力 ，综合现有研究成果 ，人力资源管理者的专业胜任能力主要包括以下几个关键成分 。 、学习能力 。人力资源管理在我国起步较晚 ，现有的人力资源管理者大多缺乏专业背景 ，这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念 ，培养终身学习能力 ，通过学习系统把握国家的政策法规 ，掌握心理学 、经济学 、管理学及人际关系学知识 ，提升自己的专业管理水平 。 、创新能力 。“创新是管理的生命力” 。而我国一些企业 ，尤其是国企的人力资源管理者由于传统文化环境 ，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务 。这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求 。时代趋势要求人力资源管理者在吸纳 、留住 、开发 、激励人才上不断创新 。 、育人能力 。组织竞争能力来源于员工能力的开发 ，人力资源管理者要善于培育人才 ，通过为员工设置职业发展通道 ，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会 ，充分挖掘员工潜能 ，调动员工内在积极性 ，促进企业目标的实现 。 、影响力 。人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者 ，必须具备影响力 。这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人” ，同时成为人力资源管理领域的专家 ，依赖专业权威性影响推动企业变革 ，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用 。 、沟通能力 。管理中的 %的错误是由于不善于沟通造成的 。作为人力资源管理者来说 ，归根结底是做人的工作 ，沟通更是一门必修课 ，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领 ，包括口头表达能力 、书面写作能力 、演讲能力 、倾听能力以及谈判的技巧等 。 、协调能力 。只有协调才能取得行动的一致 。人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系 ，人力资源管理者必须具备良好的协调能力 ，指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作 。同时还要善于协调人力资源部门内部关系 ，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队 。 、信息能力 。信息对人力资源管理十分关键 ，无论是人力资源招聘 、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策 、人才市场行情 、行业动态 、客户态度 、员工满意度等方方面面的信息 。只有拥有准确 、丰富的信息并对信息进行仔细的分析 ，才能形成各项正确的人力资源管理决策 。所以人力资源管理者要养成强烈的信息意识 ，提高信息感受力 。 、危机处理能力 。对突发事件的处理是人力资源管理的一个新课题 ，它包含很多内容 ，如企业优秀人才突然跳槽 ，生产经营中的突发事件 ，劳资关系紧张……一系列危机往往给企业造成巨大的损失 。所以人力资源管理者需要具备危机管理意识和管理能力 ，建立一套完善的人力资源危机管理系统 ，尤其是危机预警系统 ，以达到防患于未然的目的 。二 、人力资源管理者能力建设的几点措施“人”(能力的主体承担者)和“客观环境”(能力发挥和实现的中介)构成能力建设的两个基本维度 。人力资源管理者能力建设状况不仅取决于组织环境的支持程度 ，也取决于人力资源管理者自身的努力水平 。 、领导充分重视人力资源管理者能力建设尽管人力资源管理在今天被赋予了很高的地位 ，但实际上人力资源管理者在组织中的地位是很微妙的 。一些组织领导对人力资源管理者的潜能开发并没有给予足够重视 ，直接导致了人力资源管理者能力建设环境的缺失 。作为领导 ，一定要充分认识人力资源管理者能力建设对组织人力资源管理的基础性 、决定性意义 ，把人力资源管理者能力建设作为组织整体人力资源能力开发的前提和重要突破口 。 、建立人力资源管理者能力评估体系管理者胜任能力的确认是基于管理者胜任能力培训的基础和依据 ，管理能力评估与培训的有效对接有助于认清管理人员的能力短板 ，制定更有针对性的培训计划 。组织需要建立企业的人力资源者胜任能力模型 ，并对现有任职人员的胜任能力进行准确评估 ，这是人力资源管理者能力建设的关键一环 。 、加强对人力资源管理者的培训人的能力是可以通过不断的教育和培训而提高的 。世界知名企业非常重视人力资源管理者的能力培训 。通用电气(GE)会为初级HR职员提供轮岗培训 ，让他们能在最初几年经历不同的工作 ，GE的目的是从中聘用有高级HR领导潜力的人才 。除了轮岗培训以外 ，管理能力的培训还包括正式的脱产教育 、重点项目的参与 、专家提供单独指导等方式 。 、人力资源管理者要努力学习实现自我超越能力成长原理表明一个人积累的有关业务工作的知识总量越多 ，那么他的能力将会越强 ，这些能够广泛运用和迁移的知识和技能可以转化为能力 ，因此构成了个人能力的基础 。个人的知识与技能一方面依靠从外部环境中吸取 ，另一方面则主要来源于“干中学”的自我总结 。人力资源管理者应根据个人的具体情况 ，制定良好的个人发展规划 ，进行有效并有针对性的学习 。知识的价值最终只能以行动的结果来体现 ，知识只有转化为能力才能现实地成为一种主导力量 。人力资源管理者要努力在人力资源管理实践中扩张知识和技能 ，激发输出知识的欲望 ，将知识转化为能力 ，提高应变创新 、解决实际问题的能力 ，树立知识 、能力与素质综合发展的质量观 。
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